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200055股票,上市公司股权激励存在的问题及对策分析——以上海德美化工股份

200055股票,上市公司股权激励存在的问题及对策分析——以上海德美化工股份

200055股票,上市公司股权激励存在的问题及对策分析——以上海德美化工股份

上市公司股权激励存在的问题及对策分析—以上海德美化工股份有限公司为例经济管理学院会计学2012级专升本2班齐莹莹

摘要

股权激励作为一种长期激励手段,一直以来是公司治理研究的重点,现代公司结构中经营权与所有权分离,委托代理成本问题随之出现,而上市公司股权激励可以在一定程度上缓解这一问题。股权激励的核心是将管理者的利益最大化尽可能的同股东利益最大化趋同,在有效地减少代理成本的同时,提高公司经营业绩,最终实现公司价值。

但其在我国的发展探索也必然存在着很多制度制约因素。本文将通过对上海德美化工公司为例,在进行实地调研的基础上进行深入分析研究,以明确出现关键问题的所在,针对这些问题也将分别提出浅在的应对措施和建议,建立一条行之有效的激励制度,希望在探索的道路中不断修复各项制度存在的漏洞,促使股权激励发挥其有效合理、合法的作用。以确保激励制度为我国上市公司、社会解决一些实际问题,促进其又好又快健康发展。

关键词:上市公司股权激励股票期权

引言

(一)研究背景及意义

1.研究背景

上市公司的高级管理层薪酬激励问题一直以来备受社会的关注,如何设立薪酬制度才能使管理层的利益与股东的利益紧密的捆绑在一起,从而实现企业价值的最大化,成为举国上下高度关注的一个问题。特别是近几年200055股票,来更是引起了社会广大民众、监管机构、以及新闻媒体的广泛关注,更甚至是引起了国家领导人的高度重视。

从20世纪90年代初期开始的管理层股权激励试点,一直追溯到20世纪90年代中期的管理层持股和员工持股,都没有达到预期效果。中国证监会相继出台

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了一系列配套政策,中国的股权激励一路经历了从试点到催广再到成熟的阶段。但股权激励制度作为一把双刃剑,在我国仍然存在着种种负面影响。不正常现象之一:公司绩效并没有伴随着高管薪酬的提高而显著上升,甚至公司在发生严重亏损的时候,高管层仍然可以获得丰富报酬。不正常现象之二:高管薪酬大幅度上升,但随之而来的与普通收入差距也随之相应拉大。不正常现象之三:高管利用控制权过度追求灰色收入,在职消费。而这种状况的形成主要是上市公司自身内部治理结构发展不完善、有效监督机制缺失、更多注重奖赏而忽略了惩罚的结果。构建并逐步规范、完善中国上市公司股权激励体制是近年来中国政府在解决股权激励问题的主要着力点。

2.研究意义

股权激励是一种重要的激励模式,也日益成为现代公司治理改革体制中的重要内容,西方学者们针对股权激励的研究从而探讨出许多有代表性的理论,借鉴西方学者的理论,同时与我国的具200055股票,体实际相结合,构建一套完善的体系具有极为特殊的理论意义和实践价值。

同时研究上海德美化工股份有限公司股权激励问题,可以在分析德美化工股权激励现状的基础上,找出存在的问题并提出相关对策,这对解决其存在问题提供一些借鉴,对促进上市公司发展有着重要的意义。

(二)研究方法及内容

1.研究方法

(1)理论与实践相结合:本文以相关股权激励理论为基础,加之结合我国上市公司特殊的经济体制,尽量使理论分析与实践相结合,从而促进理论对实践的指导作用。

(2)文献法:本文针对德美化工上市公司股权激励分析这一主题通过中国知网、各大图书馆查阅各种相关文献资料,实时全面的掌握国内外研究现状,尽可能的从全局出发反映上市公司股权激励研究领域的动态与发展趋势。通过收集和整理并对其进行归纳鉴别、分析,从而构建并阐明研究主题,逐步构建成本论文。

(3)案例研究法:案例研究有利于发现在不同的环境下,普通经济现象显现出的不同表现形式。本文将对上海德美化工股份有限公司的股权激励失败案例进行具体分析,为定量分析研究提供有力的佐证。

(4)综合分析法:对研究材料进行深入分析,找出与研究内容相关联的部分与观点,再结合研究需要重新进行组合,并加之创新,进一步形成自己的观点。

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2.研究内容

本文围绕社会主义市场经济条件下上市公司股权激励存在的问题、现状、及其原因分析进行探讨,加之借鉴国外发达国家及国内地区的政策经验,进而提出解决上市公司股权激励问题的对策及完善上市公司薪酬激励体制。具体分为以下几个方面:(1)引言,是对本文所涉及内容进行界定,阐述本文选题的背景以及研究意义,并从整体上概括文章内容。(2)了解我国及国外地区上市公司股权激励研究现状,并进行具体分析。(3)影响上市公司股权激励不能实现既定效果的原因,找出关键影响指标并进行分析。(4)选择我国上市公司的某个企业进行实证研究,探讨具体环境下股权激励潜在的负面影响。(5)通过对上述因素及对策研究,提出合理化建议,完善上市公司股权激励体制。

(三)国内外研究现状

1.国外研究现状

20世纪50年代的美国拉开了国外探索200055股票,股权激励的帷幕,直至今日,经历了从备受质疑到广受催崇的艰苦历程。现代公司的建立,使公司形成了所有权与经营权相互分离的格局,管理者对公司具有经营权,由此,代理问题日益凸现出来,管理者仅以如何将公司做大为目标,追求短期的经济利益,从而与股东利益的实现产生冲突,为了解决此类现象,一场完善公司治理结构的产权改革相继产生,而作为解决此次改革措施的股权激励制度广受催崇。

股权激励促使核心员工和管理者通过取得公司股权给予的经济权利,参与企业决策,共同享受利益,共同承担风险,让其能以公司的长远利益为出发点,更加努力地为公司的发展做出贡献,而作为传统的工资薪酬制度,虽然可以将企业的本期经营利益与企业管理者的个人工资薪酬相挂钩,但却不能与长期绩效相联系,从而不能有效压制企业的短期行为。

但在股权激励产生显著影响的同时,也随之凸显其局限性,上市公司管理者薪酬与公司业绩明显脱钩,甚至“倒挂”。还有股票期权的滥用引起了人民的争议和广泛质疑。人们更加理性的面对股权激励。2003年,微软公司和花旗集团公布放弃股权的决策,将这股潮流推向高潮,管理者激励产生的负面影响逐渐被研究者所认识。

2.国内研究现状

在国内,对高管股权激励问题的研究从以下几方面简单做一下介绍。第一从研究内容上看:李增泉、张桂香(2004)等对高管股权激励的影响及其公司业绩之间的关系进行了深入研究 。李艳萍、唐清泉(2008)等学者在研究高管报酬

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激励效果及其影响因素时,综合考虑了现金报酬与股权激励两个方面[2]。权小峰、吴世农和文芳(2010)对我国国有企业高级管理层利用自身权利谋取个人私有利益进行了分析[3]。验证了卢锐(2008)对于薪酬与企业业绩相关联的结论[4]。树友林(2011)则是研究高级管理层权力对在职消费的影响程度,发现了两者之间的关系[5]。

第二方面从研究结论上看:从20世纪90年代以来,我国学者对上市公司高管人员股权激励与公司业绩之间进行了很多研究,但结论存在很大分歧。起初的研究多数认为高管股权激励与公司业绩之间不存在明显的正相关或不相关。魏刚(2000)通过研究我国上市公司经营业绩和高级管理层薪酬之间的细微联系,得出了公司的规模与高级管理层的薪酬及所持有的股份有相关关系的结论[6]。李琦(2003)则发现高级管理人员与国有持股比例呈反比,与公司的经营业绩是没有联系的[7]。

近年来,股东一直寻找建立报酬与绩效挂钩的报酬体制,并且股权激励作为一种新的报酬体制已在上市公司得到了很好的执行,最近几年的研究结论证实了股权激励与公司业绩不同程度的相关关系,这些都验证了委托代理成本的思想。吴淑琨(2002)得出上市公司高级管理层报酬的高低变化一方面和本年度的公司业绩成正比例变化,另一方面与公司的经营业绩的关系不稳定的结论[8]。

一、上市公司股权激励理论

股权激励是指股东给与激励对象以股份形式的潜在权益或现实权益,使其从股东角度努力工作,实现股东财富最大化和企业价值最大化。

股权激励有狭义与广义之分,本文所指的是广义的股权激励,是让高管人员持有公司一定的股权,成为企业股东,将管理层个人利益与股东利益相结合,从而激发管理层通过提高企业价值来增加自己财富的热情。

(一)股权激励的特征

1.长期激励机制

传统的薪酬激励体系由固定薪金、短期激励、长期激励和福200055股票,利四部分组成。其中不同组成部分对管理层起到不同的激励作用。固定薪金:是员工的一种最低工资;短期激励:如年终奖金,是给管理者达到当期业绩的一种奖励;长期激励:将公司长远发展与管理者薪酬相联系;福利:体现公司对员工体恤、关怀的一种体现,董事会希望用长期激励手段督促管理层决策。

2.价值回报机制

作为公司核心人才通过一般的酬金、奖金很难满足他们的欲望,最有效的办

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法就是将公司业绩与其薪酬挂钩,在很长时间内,通过公司持续盈利来回报管理者,对企业长期发展做出的贡献。股权激励使股东与管理层结成联盟,共同为着提高企业业绩而努力,从而实现“双赢”。

3.企业控制权激励机制

通过股权激励核心人才的角色发生了实质的变化,由原来的企业打工仔一跃变为企业所有者。立场的转换,使企业核心人员不在被动服务而是有激情的更加关注企业的短期业绩、长远发展。股权激励作为一种控制权激励,同时也是一只无形的精神之手,将管理层与股东紧密捆绑在一起。

(二)股权激励的作用

1.激励作用

用股权作为纽带将管理层利益与股东利益紧密联系在一起,使管理层立足于企业长期发展,释放其潜在价值,有效地降低代理成本,提高公司业绩,实现公司价值。

2.约束作用

主要体现在两方面:(1)内在约束性:高级管理层与公司作为利益共同体,为了不让自己受到牵连,势必会努力避免公司遭受亏损。(2)外在约束性:制定一些约束条件,若被激励者未按合同约定提前离开企业,则会损失大部分既得经济利益。

3.改善员工福利的作用

通过对于那些企业经营业绩比较好的公司实200055股票,施股权激励,可以使员工拥有股权从而能与公司共同享有利润,不但对员工具有很好的福利效果,还可以形成利益共享的企业文化。

二、上市公司股权激励在我国的发展现状

为研究上市公司股权激励在我国的具体发展情况,特此列举十几家上市公司的激励计划。

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(一)主要激励工具为股票期权

根据上市公司发布的规范股权激励计划至2012年12月31日,共统计出409家A股上市公司,占当时上市公司的16.4%。122家上市公司出台了140份股权激励计划,同时20家上市公司推出了二期激励计划,还有两家公司相继推出三期四期计划。在激励工具的选择上,2012年限制性股票使用率达到5200055股票,8.2%,第一次超过56.6%的期权使用率,一跃成为使用率最高的股权激励工具。同时使用期权股票和限制性股票作为股权激励工具的上市公司在迅速增加,一共17家上市公司推出了复合方式,上市公司开始流行复合模式的激励工具。

(二)激励对象主要是高层管理人员

当前我国上市公司股权激励对象主要是中高层管理人员,激励人数占所在公司总人数的比重逐步提高。中层管理人员和执行董事成为上市公司最关心的激励对象,同时非执行董事的覆盖率下降很明显,股权激励逐步成为高层管理人员薪酬的一项重要内容。

三、股权激励在我国存在的问题

股权激励是一种有效地长期激励方式,近年来被广大上市公司所采用,相比国外,我国在推进实施的过程中存在许多问题以及特殊性。但综合起来,主要有

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以下几点。

(一)公司治理机制不完善,有效地监督机制缺失

对于许多上市公司来说,公司治理形成了董事会、监事会、股东大会三权分立的局面,但公司治理制度并未完全落到实处。国有股占主导地位、缺乏有效地监督、监事会形同虚设,倘若不存在良好的企业制度运行环境就谈不上股权激励。(二)更多强调奖赏而忽略惩罚以及约束

股权激励难以实现预期效果的根源在于,高级管理层报酬与股价之间的关联性无形中提高了人的占有欲望,所以,如果仅仅以股价来衡量激励对象收益的高低,那么,其以操纵股价来获得超额收益的心态就会膨胀。但倘若在行权之前设置种种约束条件,增加行权难度,则必然会在一定程度上提高激励效果,从而有效避免激励成为高管的福利。因此,激励条件设置越严密,管理层行权难度越大,股权激励作用也就越明显,反之,则会背离股权激励时的初衷,成为高管谋福利的工具。

(三)考核指标缺乏科学合理性,易操纵

目前,大多数上市公司仅采用财务指标或市场指标设置激励条件。其中以净利润和净资产收益率最为常见,更为重要的是,很多上市公司仅采用单一200055股票,考核指标,只有少数公司采取三个或三个以上的指标作为业绩考核条件,考核制度形同虚设,没能真正起到约束作用,反而增加了管理层操纵利润的可能性。

财务指标分为会计指标和市场指标,以单纯的会计指标衡量股权激励标准存在不足之处,同时,市场指标虽然不易操纵,但受诸多外界客观因素的影响如:利率的变化、汇率的变动等等,与管理层的努力毫无关系,如果仅以此作为评价指标则会诱发新的道德风险。

(四)股权激励的相关配套制度滞后,约束机制不足

现在,我国上市公司股权激励制度在约束上还存在着很多问题,包括从理论上说只是强调激励却忽略了约束制度,在做法上许多上市公司高级管理层超比例套现,更甚至搞内幕交易。

四、对上海德美化工股份有限公司股权激励案例研究(一)董事会构成概述

2010年,上海德美化工董事会共有9名成员,1名内部董事(即董事长兼首席执行官),8名外部董事,董事会下设7个专业委员会,分别为薪酬委员会、

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